當(dāng)今社會，企業(yè)管理的核心是人力資源的管理和開發(fā)，而人力資源管理的重中之重，就是績效管理�？茖W(xué)有效的績效管理可以促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的落實，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
2012年9月7日總部組織相關(guān)部門負(fù)責(zé)人前往長沙進(jìn)行了為期三天的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，我有幸參加了這次培訓(xùn)。培訓(xùn)時間雖然短暫，但受益匪淺；特別是對曹子祥教授講的“全面績效管理”這門課程，至今還記憶猶新。通過這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)的了解，改變了以前對績效管理的認(rèn)識，績效不是為了考核而做，也不是為了考核員工而做，而是促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步、保證企業(yè)在當(dāng)今社會激烈競爭中得以發(fā)展的一種管理工具，是企業(yè)為了發(fā)展面對市場競爭和人力資源管理方面所必須做出的一項工作。這次培訓(xùn)，我掌握了以下五個方面的知識，現(xiàn)一一列舉，如有不妥之處，望批評指正。
一、績效考核的關(guān)鍵是該單位主要負(fù)責(zé)人。負(fù)責(zé)人起著舉足輕重的作用，并不是個別員工所說的績效考核只考核一線員工，與領(lǐng)導(dǎo)無關(guān)，這是一個錯誤的認(rèn)識。因為在越來越人性化的當(dāng)今社會里，單靠嚴(yán)厲的制度、細(xì)化的流程、靠公司賦予的職位權(quán)力，靠嚴(yán)密的監(jiān)督仍然不夠，還需要單位主要負(fù)責(zé)人具有很強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力、即個人影響力，才能樹立起個人權(quán)威，才能真正帶領(lǐng)團(tuán)隊自動自發(fā)創(chuàng)造佳績！如果一個下屬對他的領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可，不服從就不可形成堅決的執(zhí)行力；如果一個領(lǐng)導(dǎo)不具備個人魅力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、工作能力也不可能形成強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)力，執(zhí)行力是企業(yè)發(fā)展的動力，領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)發(fā)展的根本。執(zhí)行力需要領(lǐng)導(dǎo)力來體現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)力需要執(zhí)行力來證明，只有領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力都具備了才能造就優(yōu)秀的團(tuán)隊和企業(yè)的壯大。故所以說在績效考核中，單位主要負(fù)責(zé)人不僅是參與者，更是推動者，如果是旁觀者，企業(yè)就會停滯不前，目標(biāo)也無法實現(xiàn)。
二、績效管理考核的核心是指標(biāo)。進(jìn)一步了解了指標(biāo)的定義、指標(biāo)設(shè)定的條件、指標(biāo)制定的原則及作用，所以制定指標(biāo)必須尊重現(xiàn)實，注重發(fā)展。指標(biāo)過大，欲速則不達(dá)；指標(biāo)過淺，導(dǎo)致似是而非；指標(biāo)過深，導(dǎo)致未本倒置；指標(biāo)不連貫，導(dǎo)致管理落空；指標(biāo)不客觀，導(dǎo)致目標(biāo)落空。譬如說總部向我單位下達(dá)的指標(biāo)任務(wù)，在年前我們就分解到各部門、各班組，同時實行目標(biāo)責(zé)任制，為了加強(qiáng)對過程的掌握，我們每個月進(jìn)行一次系統(tǒng)的考核，并以此為依據(jù)，決定獎罰，實行年底平衡，就是確保目標(biāo)的實現(xiàn)，但下達(dá)的指標(biāo)任務(wù)必須遵循現(xiàn)實，如果一味地下達(dá)不切實際的指標(biāo)，目標(biāo)無法實現(xiàn)，只能是一紙空文，所以說下達(dá)指標(biāo)必須具有合理性、可行性。
三、績效考核的前提首先要建立企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。也就是給企業(yè)定位。企業(yè)定位了，就必須明確職責(zé)，分配任務(wù)，這樣才能確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
四、績效考核結(jié)果反饋至關(guān)重要。反饋是給領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造一個公開、暢通的雙向溝通環(huán)境，使考核者與被考評對象能就考核結(jié)果及其原因、成績與存在的問題及改進(jìn)的措施，以便于及時、有效地交流，并在此基礎(chǔ)上制定員工未來發(fā)展、事業(yè)發(fā)展計劃，這樣績效考核才能真正發(fā)揮其效應(yīng)，推動員工素質(zhì)的提高，從而實現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)。
五、企業(yè)跨越式發(fā)展＝戰(zhàn)略×組織能力�？傊畬崿F(xiàn)跨越式發(fā)展必須練好內(nèi)功，善于借鑒、勇于創(chuàng)新，在市場競爭中樹立信心，塑造特色，走企業(yè)自己的路，向頂尖進(jìn)發(fā)！
通過學(xué)習(xí)，我認(rèn)為我司績效管理中還存在如下問題：
一、我司實行績效考核幾年來，各單位主要負(fù)責(zé)人在考核過程中各自為政，注重部門利益，邀功諱過，只講結(jié)果不講過程，導(dǎo)致操作難度大，職工反響強(qiáng)烈，執(zhí)行力不夠。由于職工、干部對績效考核存在較大誤區(qū)，極不理解配合，所以必須加強(qiáng)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，象抓安全、生產(chǎn)一樣抓績效考核，讓全體員工對績效考核有一個嶄新的認(rèn)識。
二、考核指標(biāo)必須細(xì)化，讓全司員工明確自己每天應(yīng)做什么，應(yīng)負(fù)什么責(zé)任，如何規(guī)范自己的工作。目前我司盡管安全、生產(chǎn)任務(wù)進(jìn)行了一定的量化和細(xì)化，但不是很到位。
三、明確全年、季度、及月計劃目標(biāo)、明確職責(zé)，責(zé)任到位，加強(qiáng)績效面談。目前我司考核只停留在生產(chǎn)、安全指標(biāo)的硬性任務(wù)上，其它基本上流于形式，做表面文章。
四、績效面談對于績效考核的改善系重中之重，如何任人所長，如何調(diào)動員工積極性，如何統(tǒng)一思想創(chuàng)建一個好的企業(yè)文化，對我司來說仍是一塊空白，我司基本未做，做了也是流于形勢。
五、戰(zhàn)略性人力資源管理需要一整套管理架構(gòu)。目前我司盡管有一套相對到位的架構(gòu)，但存在一定的缺陷，需根據(jù)企業(yè)發(fā)展及需要進(jìn)一步完善，同時加強(qiáng)對干部、員工的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)。學(xué)習(xí)培訓(xùn)可采取內(nèi)部培訓(xùn)，循序漸進(jìn)。
總之，根據(jù)我司的實際情況，今后必須扎實做好以下幾項工作：
一、統(tǒng)一認(rèn)識，利用三年時間加強(qiáng)對干部、職工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。
二、加強(qiáng)績效面談的落實，通過面談對干部、員工進(jìn)行績效考核灌輸，使其認(rèn)識、理解績效考核的重要性。
三、明確責(zé)任，全體干部、員工的工作量進(jìn)一步細(xì)化。
四、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，各位單位主要負(fù)責(zé)人應(yīng)主動、積極參與。
